CASE正社員登用制度や指標が無いの導入事例

期間契約社員の正社員登用制度構築、評価運用

正社員登用制度の必要性

当社はこれまで、正社員の新卒採用・中途採用をメインとしており、アルバイトや契約社員などの有期雇用社員は少ない上に、そこからの正社員登用はほぼありませんでした。 正社員登用制度を考えるきっかけになったのは、派遣社員を抵触日後、期間契約社員として直接雇用に切替えて有期契約の人数が大幅に増えた事でした。 直接雇用への切替から１年ほど経ったころ、期間社員から「どうすれば正社員になれるのか？」という質問が多くなりました。当社はその質問に対し明確に答える事ができず、そのため期間契約社員の退職が増加してしまいました。しかも退職者は現場での評価が高い人ばかりでした。

正社員に必要な人材とは

そこで期間契約社員の契約管理等を任せていたCAMからの提案で、優秀な人材を正社員登用する仕組みづくりに着手しました。 年間の正社員登用人数や、そのための部署からの推薦基準を、CAMと相談をしながら明確化させ、それを測るための評価制度を再度整備しています。 評価といっても、経験が長いメンバーが多くスキル面についてはほぼ全員が問題ありませんでした。現場としても「できれば残したい」メンバーばかりでしたが、全員を登用するわけにはいきません。 そこで評価基準にはCAMの｢業務姿勢の評価」に重点をおきました。工場内でのルール厳守、周囲とのコミュニケーション能力・協調性、スキルアップへの向上心といった全職場で必要とされることに重点を置くことで、ただ業務ができる人材ではなく、長い目で会社に必要とされる人材を選出する事ができるようになりました。

窓口一本化で社内の工数を削減、人材の定着率も大幅にアップ

上記を運用する事により、期間契約社員のモチベーションは大きく変化をしました。 正社員登用制度が明確になったことにより、それに向かって自身の行動改善をする社員が多くなり、全体のレベルの底上げにもなりました。また正社員の道筋をしっかりと提示したことにより、退職率も下がりました。 また通常の中途採用に比べ、現場での実績のある人材を登用できることも大きなメリットです。当然、登用後の離職率はほぼ０で頑張っていただいており、本当に導入をして良かったと感じています。